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参加することに意義があった一律的な研修から、高度な知識やスキルを身につけなければ意義のない選択的な研修への転換が迫られているのだ。研修を受ける者は、それぞれ自分の適性や意欲に富士銀行では、バブル期の不祥事の反省に立って教育システムの大幅な見直しが行われた。
バブル景気しか知らない若手行員の中には安易な不動産担保融資だけが自分の仕事だと思い込んで基づいて、会社の提示するメニューのうちから自分の参加すべき研修内容を選択する。全員が同じ研修を受ける必要はないし、一人がすべてのメニューをこなす必要もない。
つまり、いままで表面上はＯＪＴに求められていた役割が、ＯｆｆＪＴへバトンタッチされるわけだ。もちろん、そのＯｆｆＪＴは儀式的なものではなく、きわめて高い吸収力を求められる。
高い集中力を維持しながらしかも長時間にわたってプロフェッショナル型のスキルを習得する本格的なものになる。何年もかけて仕事を覚えるという意味ではＯＪＴも長時間には違いないが、中身の密度がまったく異なるのである。
人材育成の基本的な方向性も転換される。嘗ては集団モラルマネジメントを司ることのできる有能なゼネラリスト型管理者を養成するために人材育成が行われていた。
それが今後は、管理者の必要性が薄らぐ一方で、企業の事業展開を構築することのできる戦略家タイプの人材や、トップマネジメントに携わる経営者タイプの人材を育成することになる。その成否によって、将来のビジョンが大きく左右されるのである。

取引先の経営状態や資金計画を把握するといった銀行員としての基本的な業務をまったくこなせない状態になっていることに気づいたのである。彼ら若手が本来の業務を覚えなかったのも無理はない。
入行後数カ月で一人前の戦力として扱うというＯＪＴ万能の教育システムしかない以上、現場で見聞きしたことが身につかないのは当然だろう。当時の銀行では大半の業務が安易な不動産担保融資であり、それさえやっていれば成績を上げることができたのだ。
上司も先輩行員もとにかく不動産を見つけてきてはそれを担保にカネを貸すことに血道をあげていたのだから、そんな現場で基本を覚えろというほうが無理である。「ＯＪＴの〃Ｔ〃が欠落していた」という反省の声が聞かれるほどだ。
要するに銀行員としてのトレーニングは限りなくゼロに近かったのである。そこで富士銀行が一九九三年から導入したのが、「渉外スキルアッププログラム」という制度だ。
対象となるのは、入行三～六年目の若手行員。まさに〃バブルしか知らない子供たち″である。
同行には従来から年次別・職務別の集団研修があったが、それに加えてより自発的な研修が実施されることになったわけだ。若手行員が自身の手で自分の弱点を補うための教育プログラムを作成し、それに応えるかたちで銀行側が教育サービスを提供する。
きわめて現実的な、手作りのプログラムだといえるだろう。銀行側が提供するプログラムの中には、行員自身が選択できる専門技術研修のメニューもある。

受講者は自分が重点的に学習したい分野を中心にいくつかの講座を選ぶ。いずれの講座も、受講すれば翌日からすぐに現場で役立つ実戦的な内容である。
「ハーバード・ビジネススクールに通っているみたいだ」という感想があることからもわかるように、企業が教育機関としての役割を果たしているわけだ。一方、やはりバブルの後遺症に悩む証券会社でも、大胆な教育システムの転換が実施されている。
岡三証券が、新入社員の研修期間を二週間からなんと一年間に延長したのである。銀行同様、バブル期は証券会社も「どの銘柄でもいいから、とにかく売れば間違いない」という安易な営業スタイルが定着していた。
そのため不祥事やトラブルが絶えなかったわけだ。そこで新人を一年間みっちり鍛えて、単なる押し売りではない、理論的な投資判断のできる営業マンを育成することに踏み切ったのである。
一年間のうち、前半は講義中心の知識研修、後半は支店の現場での営業研修に当てられる。知識研修では模擬テストの成績で席順が決められ、上位と下位では座る椅子もひじ掛け付きと折り畳み式という具合に差がつけられる。
私立の進学校や予備校並みの厳しさである。証券営業の二種外務員試験で岡三証券の新入社員全員が合格ラインを大きく上回る成績で合格したのも、この研修の成果であろう。
もちろん、新入社員を一年間まるで戦力外として扱うわけだから、そこで費やされるコストは馬鹿にならない。これからは多様化高コスト型の人事マネジメントが主流となる時代なのだ。
たとえ従来の常識では考えられないコストがかかったとしても、それが個人の知識やスキルを高める結果になるのであれば、長期的には必ずペイするのである。若手や新人の研修が高度化する一方、中堅層をターゲットにした「戦略ミドル養成プログラム」や「経営者養成プログラム」などと呼ばれる研修も盛んになっている。
一九九一年に東レが管理職を対象に始めた「経営力強化研修」も、その一つ。〃東レ経営スクール（ＴＫＳ）〃とも呼ばれるこの研修は、経営者に求められる知識やスキルを育成することを目的としている。

日程は、四泊五日の合宿が毎月のペースで五カ月にわたって行われる。一日あたり一○時間を費やすから、修了までの受講時間が二五○時間という本格的なものだ。
さらに修了後は内外の関係会社に幹部として出向させることになっており、まさに経営者養成のための教育機関といえるシステムである。中堅クラスを対象にする集中的研修プログラムを実施するときは、コストとの兼ね合いをしっかり把握することが必要になる。
ただ闇雲に時間と金をかければいいというものではない。現場で中心になってバリバリ仕事をしている者を長時間にわたって拘束するのだから、その間、現場の業務に支障が出ることも考慮に入れるべきだろう。
仮に一○○時間の研修を予定しているなら、その社員を現場に一○○時間張りつけておくよりも中長期的に見て投資効果が上がることを確認しなければならない。研修を一種の投資として考えれば、それに対する投資効果測定機能が不可欠なのである。
現実には、ほとんどの企業でこの部分がいまだに整備されていない。効果的な研修プログラムをデザインすることまでは成し遂げても、投資効果を測定するところまで手が回っていないのだ。
その結果、最終的にペイしない過剰投資をしたことになって、過少投資で不十分なプログラムを作ることにもなってしまう。とくに過少投資は過剰投資よりも大きな無駄になる。
過少投資は決して節約ではなく、成果に結びつかないのであるから、むしろ金をドブに捨てるのと同じだと考えたほうがいい。必要十分な教育・育成プログラムを作るためにも教育・研修の投資効果測定を行うことが重要なのである。
経営者養成型のプログラムヘの参加者を選別するときは、選考から漏れた者にモチベーションダウンが生じないよう配慮することも大切である。現場の有力戦力である三十?四十代のモチベーションダウンは、組織に深刻な影響を及ぼす可能性が高い。
たとえ経営者まで到達するキャリア候補生としての選別に漏れていても、辞めてもらっては困る人材がたくさんいるはずなのだ。

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